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Viele Unternehmen glauben, sie seien vorbereitet auf die Änderungen durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
In der Praxis zeigt sich etwas anderes:
Gehälter sind historisch gewachsen
Rollen nicht sauber vergleichbar
Entscheidungen individuell statt strukturiert
Führungskräfte argumentieren situativ
Genau das wird ab 2026 zum Risiko.
💡 Hintergrund: Unternehmen müssen künftig Gehaltsentscheidungen objektiv und nachvollziehbar begründen können
Der Druck steigt massiv. Nicht nur für HR, sondern für die Geschäftsführung.
💡 Wichtig: Die EU-Richtlinie bringt mehr Transparenz, Berichtspflichten und ggf. Sanktionen
Klare Kriterien statt gewachsener Jobtitel und Einzelfallbewertungen. So wird nachvollziehbar, welche Aufgaben und Verantwortungen wirklich vergleichbar sind.
Gehälter brauchen eine erkennbare Systematik. Statt individueller Verhandlungsergebnisse entsteht eine Struktur, die intern erklärbar und fairer ist.
Entscheidungen müssen nicht nur getroffen, sondern auch nachvollziehbar festgehalten werden. Das schafft Sicherheit für HR, Führung und Geschäftsleitung.
Klare Leitplanken reduzieren Diskussionen, Unsicherheit und Ad-hoc-Entscheidungen. Führung wird einfacher, konsistenter und belastbarer.
Die meisten Unternehmen haben blinde Flecken.
Der Praxis-Check zeigt dir, wo du wirklich stehst und wo Handlungsbedarf entsteht.
Das erwartet dich im Praxis-Check:
eine erste Einordnung eures aktuellen Stands
typische Schwachstellen bei Rollen, Gehalt und Entscheidungslogik
klare Hinweise, wo Handlungsbedarf entsteht
Ab dem 07. Juni 2026 wird es für viele Unternehmen verpflichtend.
Viele unterschätzen den Aufwand. Wer jetzt nicht anfängt, wird später unter hohem Druck reagieren müssen. Die genauen Unternehmensgrößen sind im Praxis-Check aufgeführt.
Nein. Ohne vergleichbare Rollen und klare Kriterien bleiben Gehaltsbänder willkürlich. Entscheidend ist die Struktur dahinter.
Nein. Die Anforderungen betreffen vor allem größere Organisationen, aber auch kleinere Unternehmen stehen unter wachsendem Druck, Gehälter nachvollziehbar zu gestalten.
Der Aufwand hängt stark vom aktuellen Stand ab. Unternehmen ohne klare Strukturen müssen deutlich mehr nacharbeiten als solche, die bereits systematisch vorgehen.
Nicht das Gesetz selbst, sondern fehlende interne Klarheit. Wenn Rollen, Gehälter und Entscheidungen nicht erklärbar sind, entstehen schnell Konflikte und Unsicherheit. Das Risiko für Arbeitnehmerklagen ist hoch.
Nicht mit Tools oder Modellen, sondern mit einer ehrlichen Standortbestimmung. Genau dafür ist der Praxis-Check und das Erstgespräch gedacht.
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